第261回：令和時代の運送業経営　管理職編（５９）

【管理職編】５９

「コロナ禍で頑張る運送業経営者を応援します！」というシリーズで新型コロナウイルス影響の下で「令和」時代の運送業経営者が進むべき方向性、知っておくべき人事労務関連の知識・情報をお伝えしています。

今号も前号に続き「所長・管理職」をテーマに求められる役割、責任などに関し解説してまいります。（その８）

１．所長・管理職の勤怠管理
所長・管理職に対し原則として割増賃金の支給義務があることは前号で説明しました。では、勤怠管理はどのように実施すればいいのでしょうか。

現状、様々な勤怠管理システムが発売されています。方式としては手書きの出勤簿、タイムカード、打刻、指紋・スマホ認証などがあり、それぞれ特徴があります。

運送会社においてドライバー職は「デジタコ」や「アプリ」など、各種システムを活用され始めていますが、倉庫職・事務職については適切に管理されているケースは少なく、手書きの出勤簿や（アナログ）タイムカードの利用にとどまっているのが実情です。

運送会社に限らず勤怠管理は働き方改革の中で重要事項で、正確性が問われています。
長時間労働による健康障害などの問題もあり、ドライバーに限らず所長・管理職に対しても精度の高い時間管理が求められます。

２．勤怠管理システムの拡張性
月の残業時間数は原則４５時間（１年変形の場合は４２時間）、であり複数月平均で８０時間、単月で１００時間以内にすることが罰則付きの義務となっていることもあり、管理面の強化が求められています。

システム導入の際には時間管理だけでなく有給休暇の管理（申請、承認、残日数管理）、月上限時間数になる可能性のある場合のアラート設定、給与計算への連動、社員情報管理、異動管理、シフト管理などの拡張機能のある機器を選定することをお勧めします。

所長・管理職は営業所においては管下の社員を管理する立場でありますが、前述の通り所長自身の時間管理も必要であることを経営者は留意する必要があります。

勤怠管理は目的ではなく労務管理のための手段です。

所長・管理職の処遇等労務管理を適正化するためにまずは勤怠管理システムを導入することが必要です。